Plan de formation entreprise

​Principe et bénéficiaires

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Le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour le salarié.

Le plan est défini après le recensement des besoins et une consultation des représentants du personnel.

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Bénéficiaires :
Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan de formation. L'employeur peut imposer au salarié de suivre une formation prévue dans le plan.

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Obligations de l'employeur :
Le plan de formation n'est pas obligatoire. L'employeur est donc libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation. Il doit cependant tenir compte des principes de sauvegarde de l'emploi et de non discrimination.



Ainsi, le choix des bénéficiaires du plan de formation ne doit pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison notamment de sa situation de famille, son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique ou ses activités syndicales.

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Caractérisation des actions de formation :
​L'employeur précise quelles actions du plan de formation seront considérées comme :

• soit des actions d'adaptation au poste de travail,

• soit des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi,

• soit des actions de développement des compétences.

Le plan peut prévoir la possibilité de bénéficier d'un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Il peut également contenir des actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.



Types d'actions et régime juridique



Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise :



• Définition

Ces actions n'ont pas de définition légale, mais en pratique elles ont pour objet de permettre au salarié :

- soit d'acquérir des compétences directement exploitables dans le cadre de ses fonctions,

- soit de permettre au salarié d'acquérir des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.



• Mise en œuvre

Ces actions doivent obligatoirement :

- être organisées pendant le temps de travail et être intégralement considérées comme du temps de travail effectif,

- donner lieu au maintien de la rémunération, c'est-à-dire au maintien du salaire de base de même que de l'ensemble des primes habituellement perçues.



• Conséquences pour le salarié

En cas de dépassement de l'horaire de travail, le salarié a droit au paiement des majorations pour heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale du travail.

Le temps de formation est pris en compte pour l'acquisition des droits à congés payés, de l'ancienneté ou de jours de récupération du temps de travail.

Par ailleurs, le salarié est tenu de suivre la formation programmée, au même titre qu'une prestation de travail effectuée pour l'employeur.



Actions de développement des compétences :



• Définition

Ces actions doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés et donner lieu à une reconnaissance de l'entreprise.



• Mise en œuvre

Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Cependant, un accord écrit entre le salarié et l'employeur peut prévoir que ces actions se déroulent en dehors du temps de travail, en tout ou partie.



• Formation pendant le temps de travail

Les actions de développement des compétences suivies en totalité pendant le temps de travail entrainent le maintien de la rémunération du salarié. Il bénéficie également du paiement des majorations pour heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale du travail.

Le temps de formation est pris en compte pour l'acquisition des droits à congés payés, de l'ancienneté ou de jours de récupération du temps de travail.

Le salarié est tenu de suivre la formation programmée, au même titre qu'une prestation de travail effectuée pour l'employeur.



• Formation hors temps de travail

Les actions de développement des compétences effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif se déroulent dans la limite de :



  - 80 heures par an et par salarié,

  - ou de 5 % du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait.

L’accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.



L'accord précise la nature des engagements de l'entreprise, qui portent sur :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises,

- l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé,

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

L'entreprise doit respecter ses engagements sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu'il satisfasse aux évaluations prévues.

 

Le salarié bénéficie d'une rémunération spécifique. 

 

 

Statut du salarié en formation

 

Maintien du lien de subordination
Le départ en formation ou en bilan de compétences dans le cadre du plan de formation est considéré comme une forme d'exécution du contrat de travail.

Le lien de subordination avec l'employeur est maintenu et partiellement transféré sur l'organisme de formation. Ainsi, le salarié doit respecter les horaires, l'organisation du travail et le règlement de l'organisme de formation.



Frais de formation

Ils sont exclusivement à la charge de l'employeur. Celui-ci peut néanmoins prévoir une clause de dédit-formation qui oblige le salarié à rembourser les frais de formation s'il ne reste pas dans l'entreprise pendant un certain nombre d'années à l'issue de la formation.



Protection sociale du salarié

Les droits du salarié au bénéfice de la protection sociale réglementaire (la couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment) et de la protection conventionnelle facultative (assurance complémentaire santé ou mutuelle notamment) sont maintenus, que la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Par exemple, un salarié subissant un accident durant la formation bénéficie de la protection prévue en matière d'accident du travail.



Retour de formation

A l'issue de la formation, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.



Prise en compte de la formation par l'employeur

L'employeur n'a pas d'obligation de reconnaissance des compétences nouvellement acquises lors de la formation, sauf :

     - engagement de sa part ou dispositions conventionnelles le prévoyant,

     - ou si la formation est suivie dans le cadre d'une action de développement des compétences.



Dans ce dernier cas, si la formation a eu lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise doit définir la nature de ses engagements au retour du salarié, avant son départ en formation.



Ces engagements portent sur :

     - les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises,

     - l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé,

     - les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.